sábado, 23 de agosto de 2014

UNIDAD 2: ETAPA de INTEGRACIÓN DE PERSONAL





¿Por qué aprender de integración de personal?

Porque los recursos humanos son el factor determinante para el éxito o fracaso de una empresa, por lo que es necesario analizar las formas o consideraciones que se debe tener en cuenta para lograr un conjunto de personas competentes que desarrollen las labores que sea preciso realizar en una empresa.

Es evidente que la integración de personal debe vincularse estrechamente con la etapa de organización, es decir, con establecimiento de estructuras intencionales de funciones y cargos.

Muchos autores consideran que la integración de personal es una fase más de la etapa de organización, pero, en este texto, en cambio, se la trata como una función administrativa independiente, por tratarse de la especial función de obtener los recursos humanos adecuados para que la empresa funcione y se mantenga en el tiempo.

¿Qué temas revisaremos?

La etapa de integración de personal es un proceso que consta de 5 etapas:

• Planificación

• Reclutamiento

• Selección

• Contratación

• Inducción.

Planificación de Recursos Humanos

Aunque no siempre la planificación de recursos humanos es llevada a cabo por la unidad de recursos



humanos, el problema de anticipar su cantidad y calidad necesarias para la empresa es una actividad extremadamente importante. En la mayoría de las empresas industriales, la planificación de mano de obra (personal directamente unido a la producción industrial), es desarrollada a corto y mediano plazos por el órgano responsable de la planificación de control y de la producción. Esta unidad, al programar la producción, la desdobla en programación de máquinas y equipos, programación de materiales y programación de mano de obra directa, involucrada en la producción. Se hace hincapié en el establecimiento de la mano de obra necesaria para cumplir los programas de producción de la empresa.
Reclutamiento de Personal
 
 
Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa.

Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer un contingente de candidatos suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de selección.

El reclutamiento empieza, a partir de los datos referentes a las necesidades presentes y futuras de los recursos humanos de la empresa, en las actividades relacionadas con la investigación e intervención sobre las fuentes capaces de ofrecer a la empresa un número suficiente de personas, entre las cuales, posiblemente, seleccionará las necesarias para obtener sus objetivos..
El proceso de reclutamiento
 
 
Como el reclutamiento es una función asesora o de staff, sus actos dependen de una decisión de la línea de supervisión, que es oficializada mediante un requerimiento de personal, preparado y firmado por el responsable que pretende llenar algún cargo en su departamento o sección.

El reclutamiento se puede realizar entre los propios trabajadores de la empresa que deseen postular al cargo vacante (reclutamiento interno). De no haber esos candidatos en la empresa ésta publica por distintas fuentes el aviso pertinente para atraer candidatos idóneos para completar la vacante a la brevedad posible.
Reclutamiento interno


Ocurre cuando existe un cargo vacante, y la empresa trata de llenarlo mediante la promoción de sus trabajadores (movimiento vertical) o transferirlos (movimiento horizontal) o aún transferidos con promoción (movimiento diagonal).

Las principales ventajas que aporta el reclutamiento interno son:
o es más económico, pues evita gastos con anuncios en los periódicos o los honorarios de las empresas especializadas en reclutamiento, los costos de atención de los candidatos, los costos de admisión, los costos de integración del nuevo empleado, etc.

o es más rápido, dependiendo de la posibilidad del empleado ser transferido o promovido de inmediato.

o presenta mayor índice de validez y de seguridad, pues el candidato ya es conocido, evaluado durante cierto período de tiempo y sometido al concepto de los jefes directos.

o es una fuente poderosa de motivación para los trabajadores, desde que estos vislumbran la posibilidad de ascenso dentro de la empresa.

o se aprovecha las inversiones efectuadas por la empresa en capacitación y perfeccionamiento de su personal.

o cuando es bien administrado, desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.



Sin embargo, el reclutamiento interno presenta algunas desventajas:
o si la empresa no ofrece oportunidades de crecimiento en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los trabajadores en su potencial y en sus ambiciones.

o puede generar conflictos entre los trabajadores si no se realiza mediante un procedimiento transparente.

o sólo puede hacerse a medida que el candidato interno esté efectivamente en condiciones de, igualarse, por lo menos, a corto plazo, al antiguo ocupante del cargo.

Reclutamiento externo


Se realiza cuando, habiendo determinada una vacante, la empresa trata de llenarla con personas ajenas a ella, del mercado de recursos humanos que está constituido por un conjunto de candidatos que pueden estar trabajando en alguna empresa o disponibles, sin trabajo. Para postular cada interesado debe hacer llegar por el medio que se le indique sus antecedentes o curriculum vitae.

Para obtener candidatos se utilizan medios como:
o anuncios en periódicos y en revistas especializadas;

o portales de internet especializados en el tema;

o empresas consultoras

o reclutadores ejecutivos ("headhunters");

o archivos de candidatos que se presentaron espontáneamente a la empresa;

o candidatos presentados por funcionarios de la empresa;

o afiches o anuncios en la portería de la empresa;

o contactos con sindicatos y asociaciones gremiales;

o contactos con establecimientos educacionales: universidades, escuelas técnico profesionales, etc..


El reclutamiento externo, ofrece las siguientes ventajas:
o Trae "sangre nueva" y experiencias nuevas a la empresa.

o Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa

o Aprovecha las inversiones en capacitación hechas por otras empresas o los propios candidatos.


Entre tanto, presenta algunas desventajas:
o Generalmente es más lento que el reclutamiento interno.

o Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos en anuncios, diarios, etc.

o Es menos seguro que el reclutamiento interno, pues no se conoce a los postulantes.

o Cuando monopoliza los cargos y las oportunidades dentro de la empresa, puede frustrar al personal que ve las barreras, fuera de su control, para su crecimiento profesional.

o Generalmente afecta la política salarial de la empresa.




Selección de Personal
 
 
Esta etapa es la elección de la persona adecuada para el cargo adecuado, a partir de datos e informaciones de las especificaciones del cargo que debe ser llenado, esto es: requisitos intelectuales; requisitos físicos; responsabilidades y condiciones del trabajo.

Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender y trabajar, la selección podría despreciarse. Sin embargo, hay una enorme gama de diferencias individuales.

Para desarrollar esta etapa se desarrollan acciones como las siguientes:
o Análisis de los antecedentes o curriculum vitae de cada uno de los postulantes.



 

o Entrevista(s) de selección

o Prueba(s) de competencias

o Exámenes de salud (física, síquica y social).

o Conclusión final



Las técnicas escogidas deberán representar el mejor predictor para un buen desempeño futuro en el cargo.
 
Contratación
 
 
Corresponde a la formalización del vínculo que se genera entre el postulante y la empresa. Un contrato individual de trabajo, está regulado por el Código del Trabajo.

Un contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
 
o lugar y fecha del contrato;

o individualización de las partes (nacionalidad, fecha de nacimiento y de ingreso del trabajador);

o determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse;

o monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;

o duración y distribución de la jornada de trabajo;

o plazo del contrato, y

o demás pactos que acordaren las partes.




Inducción
 
 
Generalmente, es un esfuerzo conjunto del área de Recursos Humanos, la línea de supervisión y los compañeros del nuevo trabajador, que destinan un tiempo determinado para incorporar a esa persona a la realidad de la empresa en la que se incorpora.

El énfasis que se da a esta etapa es muy diverso según cada empresa. Las organizaciones que desean desarrollar una cultura muy distintiva o tienen una cultura organizacional fuerte, le dan mucha importancia a la que podríamos llamar la socialización de los recién llegados.

Un programa formal de inducción generalmente cubre los siguientes aspectos:
 
o Historia de la empresa y sus políticas generales.

o Descripción de los productos y servicios de la empresa.

o Organización o estructura de cargos de la empresa.

o Políticas y prácticas de personal.

o Normas y medidas de prevención de riesgos y de seguridad.

o Remuneraciones, beneficios y servicios provistos por la empresa

o Rutinas de trabajo.



Entre los objetivos de la inducción se consideran:
 
o Reducir los costos iniciales ya que el nuevo empleado no conoce su tarea y no está familiarizado con la empresa.

o Reducir el nivel de ansiedad del nuevo trabajador.

o Reducir la rotación de personal.

o Ahorrar tiempo a supervisores y compañeros de trabajo.

o Integrar de manera realista al nuevo trabajador a los valores de la empresa.